FÉVRIER 2010

Atténuer les hauts et les bas : Vers une stratégie sectorielle de planification contracyclique de la main-d'œuvre

Pour l'industrie minière, les changements économiques rapides constituent une réalité et  rendent la planification stratégique de la main-d'œuvre à long terme difficile. Des consultations que le Conseil RHiM a récemment tenues auprès de ses intervenants révèlent qu'il existe d'importantes préoccupations au sujet des effets à long terme de la volatilité de l'emploi sur les efforts que déploie l'industrie pour répondre à ses besoins futurs de main-d'œuvre. Si l'ensemble du secteur passait à une planification contracyclique stratégique à long terme de la main-d'œuvre, l'industrie s'assurerait d'être en mesure de faire face aux pénuries de main-d'œuvre futures, et ce, en dépit du cycle économique qu'elle traverse.

L'emploi dans l'industrie minière est étroitement lié aux cycles économiques et y est plus volatile que dans la plupart des autres secteurs au Canada. Des recherches que le Conseil RHiM a effectuées récemment ont démontré qu'il existe une forte corrélation entre les tendances de l'emploi et les prix des marchandises à l'échelle internationale. À vrai dire, on peut imputer jusqu'à 88 pour cent des variations de l'emploi dans l'industrie minière canadienne aux fluctuations de l'indice international des prix des marchandises. Lorsque ces prix sont élevés, l'industrie réagit en se lançant dans des activités de production et d'expansion ambitieuses - les employeurs augmentent leurs effectifs et le marché du travail se resserre. Lorsque les prix sont bas, l'industrie dans son ensemble réagit et se contracte, allant même jusqu'à reporter ou annuler ses activités d'expansion. Les employeurs, eux, réduisent leur personnel et la situation sur le marché du travail se déprime rapidement.

Cette volatilité de l'emploi menace la viabilité à long terme de l'industrie minière canadienne et touche tous les intervenants de l'industrie. Il devient difficile pour les employeurs de l'industrie de planifier à long terme, de trouver un équilibre entre l'offre et la demande, et de développer les compétences et le potentiel de la main-d'œuvre pour l'avenir. Les établissements d'enseignement sont touchés par les variations des taux d'inscription et les changements soudains apportés au financement et au soutien qu'ils obtiennent de sources externes. En outre, les étudiantes et étudiants se découragent face aux perspectives d'emploi et ils développent des impressions négatives lorsqu'ils sont confrontés à un manque soudain de possibilités pendant un ralentissement. Qui plus est, les groupes de main-d'œuvre non traditionnelle choisissent de travailler dans des industries où l'emploi est plus stable.

À l'automne 2008, l'industrie a été frappée par un virement économique soudain, passant d'un cycle vigoureux et relativement long de prospérité à un ralentissement, et elle se trouve actuellement en phase de reprise. Les employeurs ont rapidement délaissé leurs campagnes de recrutement et de rétention intensives et se sont plutôt concentrés sur la réduction de leurs activités et de leurs effectifs.

Cependant, d'importantes pénuries de main-d'œuvre continuent de menacer la viabilité et la compétitivité de l'industrie. Selon les prévisions du Conseil RHiM, et ce, même pour celles qui se fondent sur les perspectives les plus pessimistes, l'industrie aura besoin de dizaines de milliers de travailleuses et de travailleurs en raison de l'attrition de la main-d'œuvre qui découlera des abandons volontaires d'emploi et des départs à la retraite.

Récemment, le Conseil RHiM a tenue une série de discussions animées sur la planification de la main-d'œuvre à long terme et les stratégies de gestion des ressources humaines contracycliques avec 30 directrices et directeurs des ressources humaines dans l'industrie minière. Ils craignent sérieusement que les décisions et les actions prises au cours du récent ralentissement n'aient accru les problèmes de main-d'œuvre existants et qu'elles anéantissent tous les efforts acharnés qu'a déployés l'industrie au cours de la dernière décennie pour attirer et bâtir la main-d'œuvre de demain. Ils ont convenu du fait que la planification de la main-d'œuvre est réactionnaire aux cycles économiques et de la nécessité de mettre au point des stratégies, des outils et des ressources qui les aideront à réagir rapidement aux pressions économiques, sans perdre de vue les besoins futurs en main-d'œuvre.

Pour donner suite à ces discussions, le Conseil RHiM élabore actuellement une stratégie de planification contracyclique de la main-d'œuvre pour l'industrie. Au cours de l'année à venir, le Conseil RHiM effectuera des recherches afin de mieux comprendre les stratégies contracycliques qu'adoptent des industries semblables et de les comparer à celles que l'industrie minière utilise. De plus, le Conseil RHiM se penchera sur le comportement des employeurs au cours d'un ralentissement, les phases de reprise et de prospérité au sein des régions géographiques, les marchandises, les types d'exploitation minières et les phases du cycle minier. Les résultats de ces recherches donneront lieu à la création d'un ensemble de ressources et d'outils, ainsi qu'à l'élaboration d'une stratégie pour la planification contracyclique de la main-d'œuvre destinée à l'industrie minière canadienne.

Martha Roberts est la directrice de la recherche au Conseil RHiM. Pour plus d'information sur ce projet, n'hésitez pas à communiquer avec elle par courriel à mroberts@mihr.ca.

Pour les personnes qui poursuivent déjà une carrière dans les mines ou qui songent sérieusement à le faire, la vidéothèque du Conseil RHiM comporte maintenant une série de plus de 100 vidéoclips de cadres, de directeurs et de superviseurs de mines qui présentent des observations uniques sur les caractéristiques du secteur et les 18 compétences clés que doivent posséder les travailleuses et travailleurs.

« Ces vidéoclips constituent une étape de la stratégie de transfert des connaissances et revêtent une très grande importance si l'on considère que l'industrie minière pourrait perdre jusqu'à 40 pour cent de sa main-d'œuvre actuelle au cours des dix prochaines années en raison des départs à la retraite », a souligné Melanie Sturk, directrice, Attraction, rétention et recrutement, au RHiM. « Il s'agit de départs massifs de travailleuses et de travailleurs expérimentés - chaque personne emportera en moyenne 21 ans d'expérience dans le secteur minier, c'est pourquoi nous cherchons des façons de conserver ces connaissances. »

Ces vidéos sont une ressource offerte gratuitement à l'industrie. Si vous désirez les utiliser pour montrer à des étudiants ou à des travailleurs les compétences clés qu'exigent les professions dans les mines, n'hésitez pas à communiquer avec Pascale Larouche à plarouche@mihr.ca pour en obtenir un exemplaire.

La reconnaissance professionnelle atteint une étape captivante : la reconnaissance professionnelle des compétences de travailleuses et travailleurs de l'industrie minière en est à l'essai pilote

Attirer et retenir les meilleurs talents constituent une priorité pour l'industrie minière. L'une des stratégies clés pour atteindre cet objectif consiste à établir un ensemble de normes professionnelles canadiennes et de reconnaître les compétences des travailleuses et travailleurs en fonction de ces normes. Ce processus permet de veiller à ce que la formation, les compétences et l'expérience de la main-d'œuvre actuelle et des nouvelles recrues répondent aux besoins des employeurs. Assurer une compréhension commune dans l'ensemble du pays au sujet des professions non reconnues ou mal définies aidera à soutenir la mobilité au sein du bassin de main-d'œuvre et facilitera le recrutement de travailleuses et travailleurs aux nouveaux sites miniers et aux sites miniers existants.

Les travailleuses et travailleurs qui détiennent un titre de compétences dans un métier spécialisé, comme les électriciens et les mécaniciens-monteurs, possèdent des certificats de compétences que les employeurs dans l'ensemble du pays reconnaissent - pourtant, il n'existe aucun système équivalent pour reconnaître les compétences des travailleurs spécialisés et expérimentés qui exercent des professions « non désignées », comme les mineuses et mineurs ou les techniciennes et techniciens en traitement des minerais. Par conséquent, les employeurs du secteur minier peuvent éprouver de la difficulté à évaluer les qualifications des candidates et candidats expérimentés et gaspiller des ressources en donnant une formation d'appoint aux nouvelles recrues dans des domaines où ils ont déjà prouvé leur compétence dans le lieu de travail.

De plus, le manque de titres de compétences valides pour certains employés du secteur minier pourrait susciter de la frustration et les amener à manquer de loyauté à l'égard du secteur et de leur employeur. Les travailleuses et travailleurs qui possèdent un ensemble de compétences qui ne sont pas reconnues peuvent chercher des occasions d'emploi ailleurs.

Depuis trois ans et demie, un groupe d'intervenants de l'industrie minière collabore à mettre au point un ensemble de normes professionnelles canadiennes (NPC) qui assurent une compréhension commune des aptitudes, compétences et connaissances nécessaires pour exercer efficacement et en toute sécurité des professions dans l'industrie minière. Les NPC pour les mineuses et mineurs de fonds, les techniciennes et techniciens en traitement des minerais et les mineuses et mineurs de surface sont maintenant achevées et d'autres normes sont en cours d'élaboration. Ces normes serviront de points de référence pour la réalisation d'évaluations du milieu de travail et la reconnaissance professionnelle des travailleuses et travailleurs qui ont montré que leurs compétences et leurs connaissances répondent aux nouvelles normes que l'industrie a élaborées ou les surpassent.

Essai pilote du programme